De overtreffende trap van welkom zijn, is ergens thuis horen. Niet een stoel aan de tafel bijschuiven, maar samen een nieuwe tafel bouwen. Het is de metafoor die Noor Sloterdijk gebruikt als ze praat over het creëren van gelijkwaardigheid in de culturele sector, over hoe je gemeenschappen uit je omgeving die nu geen onderdeel uitmaken van je organisatie, daadwerkelijk betrekt. Een gedachte die raakt aan de kern van waar het bij diversiteit en inclusie daadwerkelijk om draait.
Sloterdijk is specialist Diversiteit & Inclusie bij LKCA, penvoerder van de Code D&I. Samen met haar collega Sakina Saouti, communicatieadviseur bij LKCA, helpt zij de museumsector bij het implementeren van de gedragscode. En dat vraagt om tijd en toewijding. Want ondanks dat het grootste deel van de musea de Code omarmt (uit de meest recente Museumcijfers blijkt dat 80% van de musea aangeeft de code te gebruiken), is de stap van theorie naar praktijk geen vanzelfsprekendheid. “Musea hebben de afgelopen jaren belangrijke stappen gezet”, begint Saouti. “Nu is het belangrijk om de code niet langer alleen projectmatig toe te passen, maar onderdeel te maken van de missie en visie van de organisatie.”
Vanaf de wortel
Die omslag vraagt om een cultuurverandering die door alle lagen van de instelling heen moet sijpelen. “Je moet diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid echt in je visie en missie integreren”, benadrukt Sloterdijk. “Want die zijn de toetssteen voor alles wat je doet. Als je het tot de kern van je organisatie maakt, wordt het niet iets waar je je telkens voor moet verantwoorden, maar onderdeel van de dagelijkse gang van zaken.” Saouti noemt het ‘werken vanaf de wortel’. “Zorgen dat DIG (Diversiteit, Inclusie en Gelijkwaardigheid) in alle lagen van de organisatie verankerd raken. Met name het management, zodat iedereen ambassadeur is van het implementeren en uitvoeren van de Code D&I.” Ze benadrukt dat inclusief werken geen eindpunt heeft: “Het is een continu leerproces. Fouten maken mag, als je er maar van leert en de dialoog openhoudt.” Dat idee van leren, delen en verankeren wordt in de sector onder andere gedragen door netwerken zoals Musea Bekennen Kleur.
Dat die omslag soms angst oproept, komt vaak door een paar hardnekkige misverstanden. Het eerste: dat de code een strenge blauwdruk zou zijn. “Je moet juist de vertaalslag maken naar jouw specifieke omgeving,” zegt Sloterdijk. “Voor een theater in Rotterdam betekent DIG iets anders dan voor een museum in Enschede. Dat wil trouwens niet zeggen dat er geen diversiteit is in regionale gebieden, wat een misverstand op zich is.” Een tweede: dat je álle doelgroepen tegelijk moet bedienen. “Dat is een utopie,” stelt Saouti. “Inclusief betekent ook gewoon gericht werken.” En dan is er nog de angst voor het verliezen van subsidies. “Onze ervaring,” zegt Sloterdijk, “is dat fondsen en OCW veel flexibeler zijn dan vaak gedacht. Zolang je met elkaar in gesprek blijft en je welwillend opstelt.”
Laaghangend fruit
Vooral kleine musea blijven in de toepassingen van de Code D&I achter, vaak met het argument van te weinig geld, tijd en middelen. Een begrijpelijke, maar volgens Saouti en Sloterdijk geen terechte redenering. “Ik snap dat tijd en geld een rol spelen”, zegt Saouti. “Maar vaak is er veel laaghangend fruit. Kleine veranderingen zoals toegankelijkere communicatie of samenwerking met bestaande lokale netwerken kunnen al een groot verschil maken. Het vraagt om een andere manier van werken: hoe kun je slimmer en zorgvuldiger te werk gaan, met een inclusieve blik?”. Een investering die zich op meerdere fronten terugbetaalt. “Als culturele organisatie wil je als het goed is midden in de maatschappij staan. Dat betekent voor veel organisaties een radicaal andere manier van denken en werken, het is echt een veranderproces. Maar houd het oog op de bal: investeren in inclusief werken levert artistiek, maatschappelijk en zelfs financieel veel op.”
Lef tonen
En over vijf jaar, hoe moet de museumsector er dan uitzien? “Dan maakt iedereen op een gelijkwaardige basis onderdeel uit van het geheel”, wenst Sloterdijk. “Niet over ons, zonder ons. Dus geen programma’s over mensen maken zonder ze erbij te betrekken. Dat is iets anders dan een luisterend oor bieden. Dat is structureel gelijkwaardig samenwerken. En dat geldt op alle lagen.” Saouti knikt instemmend en sluit af met een oproep tot het tonen van lef. “Wees je bewust van je eigen perspectief, durf te experimenteren en creëer ruimte voor feedback. Als je altijd doet wat je deed, krijg je wat je kreeg. Wees transparant en kwetsbaar, communiceer wat wel, maar zeker ook wat niet lukt. Daar kun je alleen maar van leren. En ook aan kleine instellingen: durf keuzes te maken, leg uit waarom je ze maakt en blijf dat proces zichtbaar maken voor je publiek én je partners.”
Praktische tips voor musea
- Breng in kaart wie je bereikt, wie je niet bereikt, hoe inclusief je interne cultuur is en welke blinde vlekken er bestaan. Deze analyse vormt je vertrekpunt en voorkomt dat ingrepen willekeurig zijn.
- Maak D&I onderdeel van je toetssteen voor alle organisatiebeslissingen. Integreer de code in je missie, visie en jaarplannen.
- Pas het each one teach one-principe toe: leer van elkaar en word daar samen beter van. Als je vooraf al weet wat de uitkomst moet zijn, is er geen sprake van gelijkwaardige samenwerking.
- Experimenteer, maak fouten en communiceer hier transparant over. Blijf in gesprek met fondsen en subsidieverstrekkers over je leerproces, wees transparant en communiceer actief over je leerervaringen.
