Welke inzichten bieden de Museumcijfers? In deze speciale reeks van 3 vragen aan spreken we met experts uit de sector over hun inzichten op de cijfers en trends. Deze keer maak je kennis met Shivan Shazad, Manager Diversiteit & Inclusie bij Rijksmuseum Amsterdam.
De Code D&I richt zich op vier pijlers (personeel, publiek, programma en partners). Waar zie jij vooruitgang in de sector, en waar juist blinde vlekken?
Bij bijeenkomsten van Musea Bekennen Kleur en andere netwerkbijeenkomsten merk ik veel vooruitgang en bereidwilligheid om te werken aan een diverse en inclusieve sector. Veel instellingen zien het belang ervan in, maar geografische locatie, fte. vs. vrijwilligers, het soort museum en soort collectie roepen ook andere vragen op het gebied van diversiteit & inclusie op.
Een van de blinde vlekken is het meten van impact. Musea meten het aantal verkochte tickets, publieksaantallen, bezoek van scholen en directe bezoekerservaringen in het museum via publieksonderzoek maar minder de impact van het museum op de omgeving. Bijvoorbeeld: hoe draagt je museum bij aan dekolonisatie debatten of aan gendergelijkheid binnen nationale (kunst) geschiedenis? Dat meten van impact gaat over effect van het museum op de omgeving en voor de langere termijn. Dat is een verschuiving van intern onderzoek over diversiteit in aantallen naar onderzoek over impact op de omgeving van een instelling.
Wat is volgens jou nodig om D&I (nog meer) te integreren in het dagelijks werk van musea?
Van bewustwording ga je naar draagvlak en gedeelde inspanning. Het is belangrijk dat medewerkers van verschillende afdelingen en niveaus niet alleen begrijpen wat het belang is van diversiteit & inclusie voor het bestaan van hun museum maar ook hoe zij daar zelf een verantwoordelijkheid in hebben. Het moet dan ook worden opgenomen in plannen van verschillende afdelingen en erop worden toegezien dat het wordt uitgevoerd en bijgestuurd door management of een iemand die ervoor verantwoordelijk voor is.
Waarom is diversiteit in leiderschap volgens jou wel of niet belangrijk voor musea?
Diversiteit in leiderschap is essentieel om verschillende redenen, zoals voor representatie en voor verschillende invalshoeken op organisatievraagstukken. Maar diversiteit gaat voor mij verder dan zichtbare diversiteit. Ik zie het als een combinatie van waar je wieg heeft gestaan, je levenservaring en je opgebouwde competenties, en als een aanvulling op het team of de afdeling die er is. Diversiteit komt pas tot uitdrukking in relatie tot andere mensen. Daarnaast is het belangrijk voor het aantrekken van leiderschap om te kijken naar de historie en context. In wat voor fase bevindt je museum zich nu, wat voor soort leiderschap was er en is er op dit moment nodig en welke competenties passen daar dan het beste bij?